人間行動学指導科2

人間行動学指導科2 （旧リーダー感覚集中コース）

8月16日よりコース内容を一部変更いたしました。
感受性分析の活用をより積極的に取り上げるようにしています。

リーダー研修:人間行動学指導科2の特徴

単に人をどうやって動かすかというハウツウ的な知識提供ではなく、人間行動学に基づいて人間を見る力を強化し、それによって指導力を発揮できるようにすることを目指します。
リーダーに必要な指導スキル（ほめ方、認め方、説得の仕方など）を人間分析に基づいて使えるようにします。
あなたの人間問題をテーマとして用いることができます。
- 人は自分の問題にしか興味がありません。
- 自分の問題に対しては集注力が増し、勉強の効果が高まります。
メールセミナーを中心にした通信教育形式をとっています。
- いつからでも始められます。場所も選びません。
徹底した実践型のリーダー研修講座です。
- 手厚い個人指導が受けられます。

感受性タイプに応じて、リーダースキルが発揮できるようになることを目指します。
- 「人を観て法を説け」と、当サイトでもしばしば述べていますが、その必要性が実感できるようになります。
- 相手に応じてどのように働きかければいいかわかるようになりますので、リーダー感覚は一層進化します。
実践的な訓練によってリーダーシップが身につきます
- 課題をお出ししますので、実際に職場や家庭などで人を指導していただき、そのときの相手の反応などについて感受性の分析を行い、レポートを送っていただきます。
- 課題は、ほめる練習、認める練習、暗示の練習などです。
- あなたが関心をもっている人間関係を課題に取り上げることで、勉強の集中力が高まります。
課題レポートに対する私のコメントについて
- レポートに対する講評をお返ししますが、それをお読みいただくと新しい視点が生まれると思います。
- ありきたりのコメントではなく、私の経験を最大限に活かして、受講者の成長に最も必要となるアドバイスをいたします。
直接指導を含みます
- このコースはあくまで実践が主題であり、リーダーシップの知識提供が目的ではありません。
- ご質問にはメールででていねいにお答えします。
- オプションに面談による個人指導がございますので、お仕事のお悩み解決やアイデアを求めるためなどに、ご利用ください。
テキスト
- 本コースの主眼は、拙著『リーダー感覚』に記載している演習問題を実際にご自分の環境で行っていただくことです。コンセプトや考え方を正確に理解するためには、拙著をお読みいただくことをお勧めします。
- 『体癖』または『行動分析の手引』をお読みいただいていることが必要です。

受講の条件

野口晴哉著『体癖　第一巻』をお読みいただいていること。なお、リーダー研究所の『行動分析の手引』で代用されてもお受けいたします。

佐藤直曉著『リーダー感覚』をお読みいただいていること。講座がスムーズに理解できると思います。
- この講座は、『リーダー感覚』のなかで述べている内容や設問をフォローする形になっています。
- 『リーダー感覚』をL研リーダースクールのサイトからお求めいただいた方には、特典としてe-book『行動分析の手引』をプレゼントいたします。
  リーダー感覚の概要はこちらから

リーダー感覚集中コース――講義スケジュール

週	テーマ	内容
1	感受性	部下を導く基本としての感受性理解
2	ほめる技術	感受性を考慮してほめる
2	課題1	感受性を考慮してほめる実践
3	しかる技術	しかり方・注意点
4	課題2	感受性を考慮して間接的にほめる実践
5	暗示学	暗示の基本型1
6	暗示学	暗示の基本型2
6	課題3	感受性を考慮してめげている相手をほめる実践
7	認め方の技術	いかに認めるか
8	課題4	感受性を考慮しながら相手が気づいていない長所をほめる実践
9	説得の作法	説得の手順と感受性
10	課題5	感受性を考慮して説得する実践
11	説得の作法	説得の作法と暗示
12	課題6	感受性を考慮して暗示を組み込んだ説得を行う実践

どんな実践訓練をするのか

プログラムのスタイルはリーダー感覚養成コース（指導科１）とあまり変わりませんが、指導科2では、感受性の理解を実践に組み込むという点で大きな違いがあります。

つまり、指導科2では、感受性の理解力・応用力を高めるという点に特徴があります。

たとえば、指導科1ではとにかく相手をほめることに専心しました。しかし、指導科2ではほめる質をさらにグレードアップさせます。そのために、相手の行動基準（感受性）を的確に把握し、相手にふさわしい指導ができることを目指します。

要するに、相手の行動基準や価値観を見抜き、お釈迦様のように人を観て法を説けるようになるのが指導科2の最終目的です。

最初からそこまでいくとは誰も考えておりません。しかし、高い目標をもって進みましょう。リーダー感覚を研ぎ澄ませていきましょう。

配信メールのサンプル

第2講

山田さま、
こんにちは、佐藤直曉です。

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L研リーダースクール　人間行動学指導科2

No.2：第1回課題　感受性を考慮してほめる

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◆はじめに

日経新聞に以下のような内容の記事が載っていました。

伊勢丹浦和店では、「褒めあいカード」なるものがあって、月1枚は同僚の良さをカードにしたため贈り合うのだそうです。

そして、それを「褒めあいボード」に貼り付ける。

たとえば、こんな感じ。

「（Ａさんは）荷物を床に置こうとしたお客様に、すぐいすを用意。素晴らしいです」

こんな内容のほめ言葉をかけあうらしいのですが、社員には「褒められるとモチベーションが高まる」と好評だそうです。

また、同じ記事では、焼き鳥チェーンのオーナーは、「若者は注意するより褒めた方が『自分の仕事を見ている』と実感し、がんばれるようだ」というコメントを引用しています。

日経記事は、それだけ褒めてほしいと思う人が多いという証拠であり、またほめて育ててくれる人が少ないという証拠でもあると思います。

ところで、なぜそうまでして人はほめられたいのか。

実はこれが人間の共通心理だからです。

マズローという有名な心理学者は、このような気持ちを「承認欲求」と呼んでいます。

みなさんは、あまり社長さんのような上の人とおつきあいがないかもしれません。

けれども、今更ほめられてもどうでもいいような人たちですら、実はとてもほめられるのが好きなのです。

ですから、これはもう人間の共通心理と考えるしかありません。

ほめられると、たいていの人は元気が出てきて、やる気が出てきます。

また、そういう人を見るのは、リーダーとしてとても楽しいことです。

ですから、リーダーがこれを使わない手はありません。

その逆に叱られますと、たいていの人はめげて落ち込みます。

あるいは気の強い人や、ものすごく追い詰められている人は猛反発します。

こうなると、とてもリーダーの話を聞いてくれるどころではありません。

ということで、「本人が自信をもてるように、ほめて育てることがリーダーは大事だ」というのが私の結論です。

◆直接的にほめるとは

これは簡単です。よき行いを見たら、それをほめる。

「それはよかった、うまくできたね」

「仕事が早いねえ」

といった具合です。

◆間接的にほめるとは

私は『伝動戦略』という本を出していますが、これは物事を直接的に取り上げるのではなく、間接的な作用を利用する戦略なのです。

わかりやすいのは、「将を射んとせばまず馬を射よ」ということわざを示すことでしょうか。

つまり、大将を倒すのはたいへんですが、馬を倒せば大将も簡単に倒れるということです。

これはいろいろなところで使える優秀な戦略なのですが、ほめるときにもこの間接的アプローチを使えるようになると、手段が非常に拡がります。

たとえば、お得意さんの社長さんをほめようとするとき、「社長の経営手腕は素晴らしい」と言っても、あまり嬉しそうにはしないかもしれません。

それは、当たり前だと思っているかもしれませんし、お世辞を警戒する人だからかもしれません。あるいは、照れ屋さんなのかもしれませんね。

それはともかく、そういう人には面と向かってほめるのはあまり効果がなさそうです。

そういうときは間接アプローチを考えてみてもよいでしょう。

たとえば、「息子さんはよい学校に入っていらっしゃいますねえ」というのもあります。

「ゴルフの腕はプロは出しですね」というのがいいかもしれません。

まあ、こういうのはたいしたことではありません。

もっと本格的な間接アプローチとは、ほめ言葉を他人に言わせることです。

社長が部長をほめるとき、自分が直接言わずに、副社長にほめさせます。

「社長が君のことを、よくやっていると言っていたよ」という具合ですね。

直接言うより、誰かを通した方がいい場合というのは結構あります。

あまり天狗にならないことかもしれません。なぜならば、面と向かって言われると緊張しすぎるかもしれませんから。

また、新聞に新製品紹介の社長談話として、「うちの研究開発部がよくやってくれた」などと書かれた記事を開発部員が見たら、ものすごくうれしいし、やる気が出るでしょう。

もちろん、社長はその効果を見越してしゃべっているわけです。

こういうのは、野球の長嶋監督や野村監督はよく使っていました。

◆間接的なほめかた２

直接にほめずに、質問をする、という手段もあります。

実は質問することが、ほめることになる場合もあるのです。

たとえば、技術に優れたベテランのことを若手が「先輩は技術がすばらしい」とほめてもそんなにはうれしくなりません。

プロ野球の選手が草野球の人に「すごい、すごい」と言われても、まあ嬉しくないことはないかもしれませんが、そんなに感激はないでしょう。

しかし、監督や長嶋さんにほめられたら、うれしいでしょう。つまり、ほめる人の技倆自体も問題になりますね。

そういってしまうと、偉い人に対して若手がほめるのは、なかなかしんどいものになってしまいます。

では、どうしたらよいか。

私の経験からすると、勉強して質問するのがいちばんよいと思います。

よく勉強して、熱心に質問してくる若い人をベテランはとても好ましく思います。

ですから、一生懸命勉強して、質問をもっていくのです。こんな感じ。

「ここにはこんなことが書いてありました。しかし、自分はこう考えました。どんなものでしょうか」

ここで大事なのは、ただ答えをもらうような態度を見せてはいけないということです。

それでは「おれのことを辞書とでも考えているのか」と不快になりますね。

そうでなくて、勉強して、ああでもない、こうでもないと散々考えて、意見を聞きたいんだ、という態度でいくことです。

こうして質問したら、あなたは非常に先輩から可愛がられます。

◆感受性別のほめ方

もちろん、やみくもにほめるのはリーダーとして失格です。

私に言わせればほめる技術を学んでいないリーダーだからそうなるのです。

ほめる技術の基本は、「相手の琴線に触れる言葉で褒める」ということです。

なんでもほめればいいというものではないのです。

相手の心に100パーセントピタッとくる言葉が必要なのです。

ただ、問題は人様々だということですね。

ですから、ハウツウものでケースを覚えても、実践では通用しません。

では、それをどうやったら見つけられるでしょうか。

そこで、大事になるのが感受性別にほめ言葉を探すことです。

みなさんはすでに『体癖論』か『行動分析の手引』を読まれているはずです。

それでいろいろなことに気がつかれたと思います。

このメールセミナーでは、人間の感受性を考慮に入れながら、リーダースキルを使っていくことを習慣づけるつもりでおります。

ですから、上の資料は、おりにふれて見直すようにしてください。

では、どのように褒めるのがよいのでしょうか。

ここでは一般論で話を展開してまいります。

◆上下型
このタイプは非常に名誉心が強いのが特徴です。

ところが、このことがなかなか複雑な行動をもたらしてしまうのです。

ノーベル賞を受賞された益川先生という方がおります。

受賞の知らせを受けた益川先生に報道陣が取材に行くと、カメラに向かって「嬉しいなんてことは言わないぞ！」と力んでおられました。

私の推測では、個人的に「おめでとう」と言ったら、きっと嬉しそうに「ありがとう」と言うはずです。

ところが公衆の面前となると、態度が変わってくる。

このタイプは、本当は名誉心がとても強いのですが、それを人前で見せたくない。

自分が名誉欲が強いのを悟られるのがとても嫌いなのです。

ですから、大勢の前で彼に言うときと、個人的に言うときでは、同じ言葉でも受け止め方や反応がまったく違ってきます。

そのあたりを気遣ってあげないといけません。

（中略）

◆まとめ
ほめるのは、入り口は簡単そうに見えますが、本気で人間を育てようと思ったら、ほめる勉強をもっと真剣にしないといけないはずです。

これには二つの側面があると思います。

ひとつは「ほめる技術」そのものです。

それとともに、「人間を見極める能力」が必要です。

この講座では、後者のところにかなり力を入れていきたいと思っています。

今回は感受性との関連で少しむずかしかったかもしれませんね。

しかし、慣れないうちは、感受性のことなどあまり考えずに、とにかくほめることをせっせとやってみてください。

習うより慣れろです。とにかく、言葉が出ないことには始まりませんから、どんどんほめてみてください。

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第１回課題　感受性を考慮しながらほめる実践

◆課題　よいところを見付けて直接的にほめる

今回は、初めてですので、とにかくほめる対象をみつけることを最大のテーマにします。

できれば、相手の感受性を考えて、相手が関心をもちそうな言葉を選んでほめましょう。

慣れてきたら、相手の反応を見ます。そして、どんな態度が表れたかを見て、分析します。

レポートは以下の項目に沿ってお書きください。

１お名前

２コース名:人間行動学指導科2

３課題名：第1回課題「直接的にほめる訓練」

４背景
あなたと相手（説得した人）との関係、問題が生じていた状況などの背景説明を示してください。本名は必要ありません。「上司のAさん」というような書き方で構いません。

５相手の感受性を分析する
どのような感受性をもつ人だと考えたのか、示してください。「日ごろから世間の評判をとても気にするタイプで、上下型として名誉心が強そう」というような感じで説明してください。

６実際に交わした言葉
相手がどんな感受性のタイプだったので、それに対してどういう言葉をかけたのか――ここがいちばん肝心な点です。それがわかるように、実際に交わした会話のやりとりをできるだけ詳しく記述してください。

７相手の反応を分析する
その結果、相手がどういう反応を示したのか記述してください。嬉しそうにしたとか、元気になったとかですね。

８今回の体験の反省
うまくいったなら、何がよかったのか。また、失敗だと思ったら何が問題だったか、分析して自己評価をしてください。成功しないといけないわけではありません。失敗でもかまいませんから、レポートをお送りください。

◆提出期限
このメールを受信してから14日以内に投稿してください。レポートは、こちらのアドレスにお送りください。

xxx＠xxx

◆分量
A4で1枚～2枚程度で結構です。

◆掲示板に掲載
参考になるレポートについては、掲示板に掲載することがあります。ただし、その場合にはプライバシーを守るために、内容を変更したり、シチュエーションを変えたりしますので、ご了承ください。

掲載する場合には、あらためてお願いのメールをお送りいたします。了解をいただかずに掲載することはありません。

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コースの概要・費用など

期間は6ヶ月です。受講料は18,900円(税込)です。

メール配信は全12回です。毎週配信いたします（3ヶ月）。なお、12回のうち課題6回が含まれています。

課題レポートは6ヶ月以内に提出をお願いいたします。ただし、提出が遅れた場合でも、お申し込みから1年以内であればお受けいたします。

この講座に関係する質問は契約期間（6ヶ月）の間、メールにてお受けします。

付帯資料
- 『行動分析の手引詳解』
- 『佐藤直曉リーダー育成法～人間を活かすリーダーになれ！』

オプションとして個人指導（面談）の権利が付いています。1回1時間につき10,500円(税込）が別途必要です。
- 個人指導では、リーダーシップに関する問題についてご相談にあずかります。

付帯資料

『行動分析の手引詳解』

このコースにはe-book『行動分析の手引詳解』がついています。『行動分析の手引』をさらに詳しくした内容になっています。

『佐藤直曉リーダー育成法
～人間を活かすリーダーになれ！』

人気ブログ『佐藤直曉のリーダー研究所』（現在は『佐藤直曉のリーダーの人間行動学blog』に改題）の2004年12月から2006年3月までの記事から選びあげ、リーダーとして人間をいかに活かすかという視点で再編集しています。